HUMAN RELATIONS Management as Moral Leadership of Bottom-Up Power

MAKALAH

SEJARAH PEMIKIRAN MANAJEMEN

HUMAN RELATIONS

Management as Moral Leadership

of Bottom-Up Power

PENGERTIAN HUBUNGAN ANTAR MANUSIA

Yang dimaksud dengan hubungan antar manusia adalah kemampuan mengenali sifat, tingkah laku, pribadi seseorang. Ruang lingkup hubungan antar manusia dalam arti luas adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam suatu kehidupan untuk memperoleh kepuasan hati. Dalam hal ini berusaha mencoba menemukan, mengidentifikasi masalah dan membahasnya untuk mencari pemecahan. Hubungan antar manusia yang merupakan pelaksanaan ketrampilan dimana seseorang belajar menghubungkan diri dengan lingkungan sosialnya

TUJUAN HUBUNGAN ANTAR MANUSIA 
Tujuan hubungan antar manusia adalah agar tercapainya kehidupan yang harmonis yaitu masing-masing orang saling bekerjasama dengan menyesuaikan diri terhadap satu dengan yang lain. Hal ini disebabkan karena di dalam masyarakat/lingkungan sosial, setiap orang mempunyai kepentingan dan harapan yang berbeda-beda atau bersaing satu sama lain. Suksesnya hubungan antar manusia sebagai akibat tidak mengabaikan sopan santun, ramah tamah, hormat menghormati dan menghargai orang lain dan faktor etika. Hubungan antar manusia yang baik akan mengatasi hambatan-hambatan komunikasi, mencegah salah pengertian dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat manusia yang dipengaruhi oleh pembawaan dan lingkungan. Wawancara merupakan salah satu kegiatan yang banyak dilakukan dalam hubungan antar manusia. Antara lain digunakan dalam pemeriksaan. Dalam melakukan wawancara aktivitas yang utama terletak pada pewawancara agar hubungan antar manusia dalam wawancara mendapatkan informasi yang obyektif dan akurat, maka perlu memperhatikan :
1. Cara bertanya yang baik
2. Sebagai pendengar yang baik
3. Bagaimana memulai suatu percakapan
4. Bagaimana melakukan anamnese
5. Memberikan konseling

FAKTOR YANG MENDASARI HUBUNGAN ANTAR MANUSIA
Hubungan antar manusia melibatkan individu secara utuh baik secara fisik maupun psikologis. Proses psikologís sangat dominan mendasari hubungan antar manusia dan merupakan faktor utama yang dalam proses internalisasi, antara lain imitasi, sugesti, identifikasi, dan simpati.
1. Faktor imitasi
Imitasi atau tiruan adalah keadaan seseorang yang mengikuti sesuatu diluar dirinya. Sebelum mengikuti statu hal, ia harus memenuhi syarat sebagai berikut :
a. minat perhatian yang cukup besar terhadap hal yang akan diimitasi.
b. Sikap menjunjung tinggi atau mengagumi hal-hal yang diimitasi
c. Seorang meniru suatu pandangan atau tingkah laku karena akan memperoleh penghargaan social yang tinggi.
Dari syarat diatas, imitasi merupakan proses hubungan antar manusia yang menerangkan tentang mengapa dan bagaimana dapat terjadi keseragaman dalam pandangan dan tingkah laku.
2. Faktor sugesti
Sugesti adalah proses seorang individu menerima cara pandang atau pedoman tingkah laku orang lain tanpa kritik terlebih dahulu. Persyaratan untuk memudahkan terjadinya sugesti pada seseorang adalah sebagaiberikut :
a. hambatan berpikir, karena rangsangan emocional, proses sugesti yang terjadi pada orang tersebut secara langsung menerima tanpa mempertimbangkan terlebih dahulu segala pengaruh atau pandangan orang lain.
b. Pikiran terpecah-pecah (disasosiasi), orang yang sedang mengalami pemikiran yang terpecah-pecah, mudah terjadi sugesti.
c. Otoritas atau prestise, proses sugesti cenderung terjadi pada orang-orang yang sikapnya menerima pandangan tertentu dari seseorang yang memiliki keahlian tertentu sehingga dianggap otoritas dalam keahlian tersebut atau dari seseorang yang mempunyai prestise social yang tinggi.
d. Mayoritas, orang akan mudah menerima pandangan ketika pandangan tersebut disokong oleh mayoritas atau sebagian besar golongan atau masyarakat. Penerimaan pandangan itu terjadi tanpa pertimbangan lebih lanjut.
e. Kepercayaan penuh,penerimaan sikap atau pandangan tanpa pertimbangan lebih lanjut dikarenakan pandangan tersebut sudah ada pada diri individu yang bersangkutan.
3. Faktor identifikasi
Proses identifikasi berlangsung secara sadar (dengan sendirinya) irrasional, berdasarkan perasaan, dan berkembang bahwa identifikasi berguna untuk melengkapi sistem norma dan cita-cita. Menurut Sigmund Freíd, identifikasi merupakan cara seseorang anak relajar norma social dari orang tuanya. Setelah usia pubertas, identifikasi dilakukan pada orang lain. Dalam hubungan antar manusia, identifikasi merupakan proses yang mendalam dibandingkan dengan imitasi. Dorongan utama untuk identifikasi adalah ingin mengikuti, menerima jejak orang lain yang dianggap ideal bagi dirinya.
4. Faktor simpati
Simpati adalah perasaan tertarik seseorang terhadap orang lain yang timbal aras dasar penilaian perasaan. Dorongan utama yang memunculkan simpati adalah rasa ingin mengerti dan bekerja sama dengan orang lain.

MARRY PARKER FOLLET

Mary Parker Follet (3 September 1868- 18 Desember 1933) adalah seorang pekerja sosial Amerika, konsultan manajemen, dan pelopor dalam bidang teori organisasi dan perilaku organisasi. Ia juga mengarang beberapa buku dan banyak essay, artikel, dan pidato pada masa demokrasi. Bersama dengan Lilian Gilbreth, Mary Parker Follet adalah salah satu dari dua wanita hebat dan guru manajemen di awal teori klasik manajemen. Follet lahir di Massachusetts dan menghabiskan sebagian besar awal hidupnya di sana. Pada September tahun 1885, ia mendaftar di Anna Ticknor’s Society untuk mengembangkan pengetahuannya di rumah. Pada tahun 1898, ia lulus dari perguruan tinggi Radcliffe tetapi ditolak saat mendaftar gelar doctor di Harvard dengan alas an karena ia seorang wanita.

Teori Manajemen Klasik Mary Parker Follet

 Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Karena organisasi adalah kumpulan dua orang atau lebih maka  pengelolaan organisasi tidak akan lepas dari pembahasan kekuasaan.

Menurut keyakinan Mary Parker Follet, bahwa tak seorangpun dapat menjadi manusia utuh kecuali sebagai anggota suatu kelompok. Dengan itu juga Follet membenarkan pendapat Henry Fayol yang mengatakan bahwa pekerja dan manajemen mempunyai kepentingan yang sama sebagai anggota organisasi yang sama. Namun Follet juga percaya bahwa adanya perbedaan semua antara manajer dan bawahan menutupi hubungan alami ini. Follet berpendapat bahwa agar manajemen dan pekerja benar-benar dapat menjadi bagian dari suatu kelompok, pandangan tradisional harus ditinggalkan. Sebagai contoh, ia percaya bahwa kepemimpinan harusnya tidak datang dari kekuatan otoritas formal (tradisional), tetapi harus dari keahlian dan pengetahuan manajer yang lebih tinggi. Manajer cukup menjadi orang yang paling mempunyai bekal untuk memimpin kelompok.

Namun, dalam hal ini, pemikiran Mary Parker Follet^, mengenai circular behaviour atau perilaku yang saling mempengaruhi diantara anggota organisasi, perlu diperhatikan. Prinsip kekuasaan menurut Mary Parker Follet adalah tidak berada di atas tetapi bersama, sehingga distribution of power getting things done through other people,  sangat mudah dimengerti sebagai sebuah penjelasan apa itu manajemen dibanding pemikiran-pemikiran tokoh-tokoh manajemen dan perilaku organisasi yang lain. itu menjadi sangat penting untuk manggerakkan organisasi.

Distribusi kekuasaan terjadi secara berjenjang dan mencerminkan penjenjangan organisasi, dari tingkat paling tinggi ke tingkat paling rendah. Masing-masing tingkat memiliki fungsi yang berbeda-beda namun terangkai dalam satu sistem jaringan organisasi yang saling melengkapi dan membutuhkan untuk mewujudkan tujuan organisasi secara bersama. Jadi, kolektifitas usaha itu tidak lain adalah rangkaian kegiatan dari masing-masing fungsi dalam sistem jaringan organisasi. Dengan kata lain, kerjasama untuk mewujudkan tujuan dan sasaran-sasaran organisasi yang dilakukan oleh fungsi-fungsi organisasi atau unit-unit organisasi adalah sebuah usaha kolektif yang dilakukan oleh semua anggota organisasi.

Persepsi individu mengenai organisasi terbangun dalam proses belajar individu melalui komunikasi individu dengan kelompoknya. Selanjutnya, interaksi terjadi pula dalam komunikasi antar kelompok dalam struktur kelompok dimana pemimpin berperan. Yang terakhir, pemimpin melalui struktur dan disain organisasi serta kebijakan dan peraturan organisasi berusaha untuk membentuk budaya organisasi di tingkat sistem. Namun demikian, ketika obyek dari peratutan dan kebijakan organisasi, struktur dan disain organisasi, dan budaya organsasi adalah manusia dan kelompok maka interaksi yang saling mempengaruhi akan terjadi secara timbal balik. Inilah sebenarnya esensi perilaku sirkular dalam sebuah organisasi.

Pada struktur organisasi yang ditayangkan pada Peraga diatas  tampak jelas bagaimana pemimpin organisasi secara strtuktural bukan hanya mendistribusi sebagian kekuasaannya kepada jenjang organisasi dibawahnya melalui para manajer namun juga mentransformasi gagasan-gagasan, sistem nilai serta kompetensi agar organisasi berjalan sesuai dengan arah dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Mereka adalah rantai manajemen antar jenjang organisasi, yaitu para manajer. Para manajer ini yang memainkan peran strategis yaitu komunikasi dalam organisasi Dengan kata lain, para pemimpin organisasi di satu sisi membutuhkan dukungan anggota organisasi melalui jenjang–jenjang organisasi, namun di sisi yang lain menghendaki agar gagasan-gagasan mereka dijalankan dengan sistem nilai yang dikehendaki oleh organisasi. Disinilah sebenarnya proses interaksi yang saling mempengaruhi tersebut terjadi dimana setiap pemimpin unit organisasi adalah rantai manajemen pada setiap jenjang organisasi yang akan menjadi jembatan bagi transformasi gagasan dan kompetensi mengenai sistem nilai yang dikembangkan dalam organsiasi.

Masing-masing rantai manajemen mempunyai domain dan karakteristik keahlian manajerial yang berbeda,  juga dibidang dimensi waktu perencanaan serta Proses Manajemen. Semakin tinggi jenjang manajemen maka semakin stratejik proses manajemen dan berdimensi jangka panjang, oleh rena itu membutuhkan keahlian manajerial yang lebih bersifat konseptual. Sebaliknya, semakin rendah jenjang manajemen maka proses manajemen semakin taktis dan berdimensi waktu pendek sehingga keahlian manajerial juga semakin fokus kepda domain fungsi operatif manajemen.

Hubungan antar jenjang manajemen dijalin oleh rantai manajemen yaitu manajer-manajer fungsi. Peran manajemen sebagai proses Perencanaan hingga Pengendalian sangat krusial disini agar semua anggota organisasi bergerak dan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Maka sistem pengendalian manajemen harus ada dan didisain sesuai dengan kebutuhan manajemen.

"Hukum situasi" adalah ide Follett untuk menemukan beberapa kebebasan dalam sebuah perusahaan, sebuah metode yang bos dapat  otoritasnya dengan bebas. "Ketaatan kepada seseorang adalah perbudakan, tetapi ketaatan kepada situasi konsisten dengan dorongan demokrasi menuju pemerintahan sendiri, yang adalah" esensi dari manusia. "

"Pesanan" mengasingkan karyawan dengan menolak pemerintahan mereka sendiri. Seorang pemimpin terampil meminimalkan perintah dengan memfokuskan pengikut pada tuntutan situasi: "Pekerjaan kita adalah bukan bagaimana membuat orang untuk mematuhi perintah, tapi bagaimana untuk merancang metode yang kita dapat menemukan urutan integral situasi tertentu." Setelah situasi telah memberikan order, "karyawan dapat mengeluarkan ke majikan, serta majikan kepada karyawan." Dengan kata lain, para pengikut sering pemimpin, dan pemimpin pengikutnya. Keterampilan pemimpin yang paling diabaikan adalah "persekutuan. Kemitraan mengikuti," kata Follet, adalah "dasar kepemimpinan industri" untuk menciptakan "tugas bersama dan tanggung jawab bersama."

Penekanan Follett tentang "persekutuan" tidak membuatnya pendukung dari beberapa ide radikal-yang asal sebayanya 'dieksplorasi dalam dua bab ,kekuatan itu adalah bottom up dan otoritas fiksi. Ketika dia mengatakan bahwa "otoritas tertinggi" adalah "ilusi," ia menyangkal finalitas, bukan wewenang. Karena hubungan dunia nyata tidak pernah satu arah, otoritas tidak mutlak, tetapi itu tidak berarti itu tidak ada. Dia hanya memperingatkan kuat bahwa ketaatan pengikut mereka 'tidak pernah murni pasif. Bentuk bundar kreatif pengalaman berarti bahwa selalu ada "datang-kembali."

Kekuatan hukum situasi bisa dilihat, Follet percaya, dalam kekalahannya dari presiden. Sebagai seorang ilmuwan politik muda, dia tidak setuju dengan ide Woodrow Wilson untuk perubahan struktural untuk meningkatkan hubungan antara eksekutif dan Kongres. Dua dekade kemudian, dengan Wilson di Gedung Putih, dia tidak setuju dengan pasca-Perang Dunia I berencana untuk Liga Bangsa-Bangsa untuk menjaga perdamaian. Follett jeli memperingatkan bahwa "kita tidak akan pernah mampu membuat penyelesaian internasional dan mendirikan beberapa kekuatan untuk menegakkan itu, penyelesaian harus seperti memberikan momentum tersendiri”

Kemudian, dalam tulisan-tulisan manajemen, dia kembali ke kegagalan Wilsons untuk memimpin Amerika Serikat ke Liga dihargai nya Bangsa. Alih-alih mengikuti hukum situasi, ia telah mencoba untuk memaksakan visi pribadinya pemerintahan dunia, memprovokasi kemarahan "pengikut" di Kongres untuk melawan dia. "Salah satu tragedi sejarah," menurut Follet, "adalah bahwa Woodrow Wilson tidak mengerti kepemimpinan.

Follett memperingatkan bahwa "semua pembicaraan tentang pengorbanan kepentingan yang ruinously sentimental." Untuk mencapai perdamaian, "kedaulatan  yang tidak didaulatkan”

Pesan ini tidak bisa lebih relevan dalam bisnis saat ini. Dalam hubungan karyawan tidak kurang dari urusan internasional, permohonan pengorbanan diri adalah Kesalahan sentimental Produsen harus menyerahkan sebagian kekuasaannya untuk mendapatkan semangat kepuasan dalam pabrik. "

Perusahaan harus melihat keluar untuk kepentingan laba dan produktivitas. Cara terbaik bagi pengusaha dan karyawan untuk datang bersama-sama tidak dengan mengorbankan kepentingan mereka tetapi dengan mengintegrasikan mereka.

Follett telah hancur pada bulan Desember tahun 1925 oleh kematian Isobel Briggs. Beberapa surat Follett yang bertahan dari periode ini dan membuktikan kesedihan. Namun dalam beberapa tahun, ia menemukan pasangan baru di Inggris yaitu Dame Kathrine Furse.Tahun-tahun terakhir di Inggris tidak selalu senang untuk Follett,  menurut Dame Katharine, "sering menderita secara fisik," mungkin dari kanker terdiagnosis ditemukan setelah kematiannya.

Ide Follett tentang korporasi sebagai pribadi menawarkan lebih asli Model masyarakat dari konsep saat ini budaya perusahaan, sangat membantu dalam memperkuat keyakinan manipulator 'bahwa mereka dapat mengubah perilaku orang dan nilai-nilai tanpa mereka menyadarinya. Idenya pemimpin sebagai pengikut dan sebaliknya tidak moral mengisolasi manajer dalam cara bahwa banyak guru kepemimpinan hari ini kita lakukan dengan berfokus pada kepribadian pemimpin, implisit memisahkan mereka dari pengikut. Follett lebih mendalam menjelaskan bagaimana integrasi kepentingan dan keinginan orang tumbuh dalam kelompok tanpa realistis meminimalkan daya bos atau karyawan.

GEORGE ELTON MAYO

Elton Mayo-orang yang akan menginspirasi "perilaku organisasi," sekarang program yang dibutuhkan di sekolah-sekolah bisnis di seluruh dunia-sedih mengembara jalanan, menderita perasaan gagal dan tidak berharga. Setelah gagal dalam dari University of Adelaide di Australia, Mayo telah mencoba University of Edinburgh dan kemudian Rumah Sakit St George, London, dengan tidak lebih beruntung.

Pada tahun 1947, dalam kuliah terakhirnya di Harvard Business School, ia akan mendeklarasikan, "The soliter yang bekerja sendiri selalu orang yang sangat bahagia."

Mayo kemudian mengatakan, "penghinaan dan frustrasi masyarakat industri baru dipaksakan untuk pekerja. Bergabung Masyarakat Debating, ia membawa resolusi bahwa "rumahnya menyambut kejatuhan terbaru dari Departemen Tenaga Kerja di Australia.

George Mayo belajar teknik di University of Glasgow, tetapi membuat karir di Australia di bidang real estate, comedown dari Dokter tua Status sosial Mayo. Tapi dia bisa mengambil kenyamanan dalam profesi anak-anaknya keberhasilan, semuanya tapi Elton pemenang perbedaan dalam bidang kedokteran dan hukum, dan salah satu dari mereka bahkan mendapatkan seorang ksatria.

Disponsori oleh Mitchell, Mayo mendarat dosen di Universitas baru Queensland, di Brisbane, di mana ia menemukan istri “ Dorothea Mc-Connel”, Mayo mengalami beban mengajar berat dan putus asa menderita rapat komite dan administrasi kerepotan membangun universitas baru. 

Mayo menjadi psikoanalis pertama yang berlatih di Australia ketika Brisbane dokter, audit kuliah psikologinya. Dia mendapat ide utamanya psikologis dari teori Janet kepribadian disosiasi.

Mayo, dengan pengalamannya di Universitas Pria Bekerja London ini, mungkin tampak dilengkapi dengan baik untuk panas ideologis Brisbane. Mitchell, Adelaide dosennya, meyakinkan fakultas Queensland bahwa Mayo akan "Berbuat banyak untuk mempromosikan studi filsafat di luar Universitas serta seperti di dalamnya. "Mayo hidup sampai janji mentornya dengan mendirikan sukses Cabang Asosiasi Pendidikan di Brisbane

Mayo keliru melihat Perang Dunia I, dimana Australia telah dimasukkan pada sisi ibu negara, sebagai sebuah kesempatan untuk menciptakan patriotik sosial harmoni di Queensland. Dia berani memperoleh wawancara dengan Perdana menteri sosialis Queensland, "Red Ted" Theodore, dan mendesak dia untuk menyerah perjuangan kelas. Di tempat sosialisme, Mayo mengusulkan koperasi sindikalisme yaitu, industri dan asosiasi perdagangan terdiri dari kedua pekerja dan pengusaha untuk mencegah sindikalisme revolusioner dari berbagai IWW. Sosialis Perdana sopan menolak profesor terhormat dan diadakan untuk programnya regulasi bisnis dan belanja sosial.Demokrasi dan Kebebasan Mayo menuduh bahwa demokrasi politisi, seperti psikoanalis, menggunakan asosiasi kata untuk memasuki fobia sadar. Tapi tidak seperti terapis yang mencoba untuk mengintegrasikan kepribadian, pencari kantor terlibat dalam "bermoral usaha" membagi
pemilih. Terapis, bukan politisi, memiliki obat untuk neurosis pekerja, seorang ide yang akan membuat Mayo sangat menarik bagi pengusaha Amerika dan ilmuwan sosial.

Mayo berpendapat, Kesempatan terbaik untuk menciptakan "tujuan sosial umum" hancur oleh politisi demokratis. Dalam bukunya langsung dilupakan, Mayo menciptakan alternatif untuk tradisional teori demokrasi bahwa ia akan mengajarkan kepada manajemen Amerika dalam seperempat abad berikutnya. Mayo membayangkan sebuah manajemen terapi untuk menyembuhkan mereka yang negatif lamunan miring mereka terhadap organisasi umum
tujuan.

Mayo disukai monopoli perusahaan untuk mempromosikan harmoni sosial. Gratis ideolog pasar terjawab biaya kompetisi di divisi sosial: "Monopoli, pada sisi lain, hampir tidak bisa gagal menyadari, jika cerdas ditangani, bahwa layanan sosial adalah tugas utamanya. "Manajer bebas dari kompetisi akan melihat "bahwa faktor manusia adalah sama pentingnya dengan yang lain dalam soal organisasi  Industri”

Mengelola Ilmu Sosial Amerika

            Pada tahun 1922, Universitas Queensland memberi Mayo ijin cuti untuk studi di luar negeri. Dia memutuskan untuk ke London dan berharap untuk menemukan pekerjaan yang permanen di sana. Namun karena kekurangan uang, Mayo berencana melakukan perjalanan melalui California. Tiba di San Francisco, ia memutuskan belajar kuliah di Berkeley, namun hal itu menyebabkan ongkos perjalanannya ke inggris habis. Terjebak di Amerika Serikat dengan dana kurang. Ia merasa putus asa dan sehari-hari hanya berjalan-jalan di kota. Untuk mengatasi hal tersebut Mayo berjuang menghindari hal-hal negatif dan berusaha untuk bersosialisasi dengan orang lain. Suatu saat, Ia mendapati dirinya diundang ke sebuah konferensi di Stanford, di mana dia mendapatkan banyak pujian karena pernyataannya tentang pertahanan cerdas psikologi mendalam terhadap serangan behavioris. Dan di situ ia mendapatkan tawaran pekerjaan.

            Keberuntungan datang ketika Mayo makan siang di Bohemian Club yang eksklusif bersama dengan Vernon Kellogg, sekretaris Dewan Riset Nasional. Vernon Kellog merupakan lulusan Stanford, Kellogg bekerja dengan sesama alumni Stanford, Herbert Hoover, pada bantuan makanan Eropa pada masa setelah perang. Sekarang dia juga membantu mengatur Dewan Penelitian Ilmu Sosial untuk mendapatkan dukungan dari Rockefeller Foundation. Terkait erat dengan ide Hoover untuk mengelola masyarakat pekerja.

Mayo menawarkan sebuah visi psikologi industri sebagai cara untuk mencegah pemogokan oleh pekerja dan untuk menyembuhkan penyakit mental pekerja serta membuat mereka menjadi lebih mudah untuk diatur. Selama beberapa bulan, Mayo membuat konferensi dan bertemu dengan J.B. Watson ahli behaviorisme, AA Brill sebagai psikoanalisis, dan John Dewey sebagai psikologi sosial untuk mendukung ide-idenya. Selain itu ia juga menjalin hubungan dengan penyokong dana, terutama psikolog Beardsley Ruml, direktur dari Laura Spelman Rockefeller Foundation. Ruml telah menunjukkan nilai praktis psikologi dengan  mengembangkan tes bakat untuk tentara selama Perang Dunia I.

Ruml mempunyai tujuan yaitu memberikan ilmu-ilmu sosial sebagai pendekatan yang akan memungkinkan mereka untuk bergabung dalam pembentukan dan membantu menjalankan negara. Mayo merasakan ada kecocokan antara tujuannya dengan Ruml yang jg merupakan pengajar di Wharton School di University of Pennsylvania. Dengan dukungan Ruml dan dekan Wharton, Mayo memulai penelitian dengan dana dari Laura Spelman Rockefeller Foundation untuk mendanai penelitiannya di Wharton School.

Setelah itu, pejabat Wharton mengutus agar Mayo melakukan penelitian di pabrik tekstil di Philadelphia dan harus menemukan metode untuk praktek psikologi industri. Disebuah pabrik tekstil lain di Philadelphia, Mayo menemukan bahwa terdapat masalah pada departemen pabrik. Departemen bermasalah karena perputaran tahunan tenaga kerja lebih dari 250 persen, sedangkan pabrik-pabrik lain juga kehilangan beberapa pekerja per tahun. Dengan sebuah pendekatan, Mayo mengambil kotak makan siang pabrik dan menggunakan istirahat siang untuk mendengarkan percakapan karyawan-karyawan, yang mengungkapkan rasa pesimis mereka. Dari pendekatan itu Mayo menyimpulkan bahwa tekanan, emosi dan perbedaan yang ditemukan di antara pekerja berpengaruh terhadap tingkat produksi. Penemuan Mayo dari korelasi antara produktivitas dan kesehatan mental pekerja mengukuhkan dia baik secara intelektual dan finansial. Ruml menginformasikan Rockefeller tentang temuan Mayo, dan mereka setuju untuk membayar gajinya di Wharton selama tiga tahun.

Setelah itu, Mayo mulai mengemban skeptisisme tentang demokrasi. Untuk Charles Merriam, sekutu Ruml dan seorang ilmuwan politik di University of Chicago, Mayo menulis bahwa politik bisa "tidak pernah membangun masyarakat yang stabil". Revolusi, kerusuhan sosial, dan perselisihan perburuhan membuktikannya. Sehingga Mayo mengatakan bahwa tidak masuk akal apabila metode politik seperti metde demokrasi di bawa ke dalam pabrik dan mengharapkan mereka untuk menciptakan perdamaian. Tapi dengan terapi psikology, memiliki catatan keberhasilan dalam menciptakan tata tertib sosial, misalnya, di pabrik tekstil di mana Mayo telah menggunakan periode untuk menyamakan tekanan darah dan mengurangi perputaran tenaga kerja. Mayo mengatakan pada Merriam bahwa revolusi terjadi hanya di negara-negara di mana sebagian besar penduduk yang memiliki tekanan darah tinggi. Karena Mayo percaya bahwa kelelahan akibat tekanan darah tinggi, kunci untuk stabilitas politik adalah untuk mengurangi kelelahan industri.

Mayo menulis ide menggantikan demokrasi dengan terapi dalam tulisan di kertas, "A New Way of Statecraft." Ruml, dengan uang dari Rockefeller, mengedarkan tulisan Mayo tersebut dan  membiarkan semua tahu bahwa orang Australia itu sedang dalam perjalanan naik. Tapi Mayo menemukan lebih sulit untuk menjual ke pengusaha Philadelphia atas idenya menggantikan demokrasi dengan terapi. Mayo menjelaskan kepada pengusaha bahwa metode tersebut akan menjadikan pekerja tahu apa yang mereka inginkan. Namun para pekerja, didorong oleh kekuatan bawah sadar, tidak tahu apa yang mereka inginkan. Oleh karena itu, psikologis terapi adalah jalan untuk menciptakan semangat kerja lebih tinggi.

The Harvard Business School, Savior of Civilization

Wallace Donham, dekan Harvard Business School, bertemu dengan Mayo ketika mereka datng pada  konferensi akademik di pertengahan 1920-an. Donham memiliki energi dan jenis kepribadian kewirausahaan yang sangat dipahami dengan baik oleh Mayo. Donham adalah Putra seorang dokter gigi negara, Donham telah menghadiri Harvard College dan Sekolah Hukum. Keberhasilan masa mudanya sebagai seorang bankir investasi yang dipimpin teman dekatnya, Abbott Lawrence Lowell, presiden dari Harvard, untuk memanfaatkan dia sebagai dekan kedua Business School di Harvard.

Ketika Mayo tiba di Harvard pada tahun 1926, Donham telah menjadi dekan selama tujuh tahun dan telah meletakkan dasar untuk meningkatkan keunggulan Business School. Tahun setelah Mayo datang, sekolah pindah ke lokasi baru di seberang Sungai Charles. Donham mendapatkan seorang bankir investasi George Baker untuk menyumbangkan bangunan baru untuk Business school tersebut. Sebelumnya, Business School hanya beroperasi di kantor-kantor sempit dan ruang kelas yang tersebar di sekitar Harvard Yard. Dengan kampus baru, Donham mempunyai tujuan untuk mengembangkan identitas positif bagi mahasiswa bisnis.

Donham ingin mahasiswa bisnis untuk bercita-cita menjadi profesional yang mempunyai status  seperti pengacara dan dokter yang dicita-citakan mahasiswa hukum dan kedokteran. Mahasiswa bisnis akan menunggu untuk memilih industri sampai mereka mempelajari prinsip-prinsip umum dalam akuntansi, keuangan, dan pemasaran. Mahasiswa hukum dan medis mempelajari kasus. Oleh karena itu, Donham mendorong agar fakultas untuk mengajar kasus bisnis, yang kemudian digunakai sebagai taktik pemasaran yang menyatakan bahwa Harvard mengajarkan bisnis sebagai profesi.

Klaim profesi dengan status sosial yang tinggi terletak pada dedikasi untuk pelayanan manusia. Di mana Mayo datang dengan gagasannya bahwa misi manajer adalah untuk mempromosikan keharmonisan sosial. Ide terapi Mayo untuk menghilangkan ketidakpuasan pekerja akan meredakan kekhawatiran Donham sambil memberikan kehormatan sosial Business School dalam misi untuk menangkis kekacauan yang dialami sejak lama.

Sementara itu, Mayo bernegosiasi dengan Harvard untuk efek yang baik bagi Yayasan Rockefeller, dan sebaliknya. Dia memberi dana dari Rockfeller kepada Harvard sebagai hibah awal $ 12.000, Tahun berikutnya Rockefeller Foundation memberi Harvard $ 155.000 untuk meluncurkan sebuah program dalam psikologi industri, diikuti oleh hibah tahunan sebanyak $ 125.000, dengan Mayo mendapatkan $ 68.000, jumlah yang begitu besar sehingga ia sering tidak menghabiskan semuanya. Sampai 1940, yayasan telah memberikan Harvard $ 1,5 juta untuk mendukung Program Mayo.

Mayo mempekerjakan orang-orang muda berbakat yang menjadi terkenal sebagai "kelompok hubungan manusia Harvard." Ia memasok kelompok dengan visi yang menginspirasi manajemen terapi dan mereka melakukan kerja penelitian dan tulisan yang sangat mengangkat reputasi dari Harvard Business School.

Teman Mayo, Malinowski dan W. Lloyd Warner telah bertemu saat belajar pascasarjana di Berkeley. Mereka dipekerjakan oleh Harvard pada jurusan antropologi, Warner memenangkan kepentingan Mayo dengan gagasannya yaitu penerapan metode antropologi pada masyarakat modern. Mayo dengan uang Rockefeller mendanai penelitian Warner untuk sebuah studi di kota industri Newburyport, Massachusetts. TN Whitehead, putra filosof terkemuka Harvard, Alfred North Whitehead bekerja untuk Mayo sebagai konsultan statistik. Pada Industri Pekerja (1938) ia menyediakan analisis kuantitatif data sosiologis yang mendasari ide-ide imajinatif Mayo.

Selama tahun 1930, para anggota dari hubungan manusia Harvard menjadi kelompok dengan perusahaan yang paling menyenangkan hidup Mayo. Ia mengatakan demokrasi yang sejati terdiri dari kerjasama pada tempat kerja, Mayo mencoba model dalam "kelompok"nya dengan menjaga hubungan manusia yang harmonis di antara mereka. Meskipun asal-usulnya meragukan dalam klaim Mayo yang mengatakan bahwa kelelahan, tekanan darah tinggi, psikosis, dan revolusi saling terkait, sebuah laboratorium melakukan penelitian dengan menemukan hal penting. Disutradarai oleh ahli biokimia Lawrence Henderson, Fatigue Laboratorium menemukan bahwa tubuh manusia dapat menyimpan sedikit sodium, yang mengarah ke tablet garam yang menghindarkan pekerja dari berkeringat dan atlet musim panas terhindar dari kram, stroke, dan kematian mendadak.

Sebelumnya, anggota dari Harvard, Henderson melakukan pekerjaan pada plasma darah yang menyelamatkan nyawa tentara yang terluka dan korban kecelakaan mobil. Henderson mengajar seminar tentang Pareto yang kemudian menjadi salah satu yang paling dikenal dan berpengaruh di Harvard. Pareto menyatakan bahwa elit menjaga ketertiban sosial dengan  sosialisasi dan pelestarian diri. Tapi Mayo merevisi Pareto, mengatakan bahwa masyarakat modern berubah begitu cepat sehingga cita-cita sosial tidak bisa mengimbangi. Pareto bukan derivasi dan residu tetapi merupakan pengetahuan psikologis dan terapi keterampilan dimana elit modern yang akan melestarikan.

Lama-kelamaan beban Mayo di Harvard semakin banyak, menemukan sebuah proyek penelitian adalah tantangan terbesar Mayo. Kemudian Donham berhasil membawanya ke  sebuah perusahaanperusahaan New England, tapi para manajer menengah dan mandor biasanya justru melihat Mayo sebagai ancaman dan memblokir aksesnya ke para pegawai perusahaan. Tapi keberuntungan Mayo dating pada bulan Oktober 1927, Donham telah mengatur Mayo untuk berbicara dengan kelompok usaha di New York Harvard Club. Di sana ia menjelaskan bagaimana ia telah menggunakan waktu istirahat untuk meningkatkan kesehatan dan meningkatkan output pekerja tekstil.

The Hawthorne Experiment

Pada tahun 1920, setengah abad sudah perusahaan-perusahaan Amerika diajarkan untuk mencari keuntungan dalam skala ekonomi. Western Electric, anak perusahaan manufaktur AT & T, telah terkonsentrasi pada produksi peralatan telepon di Hawthorne. Dengan 40.000 pekerja, keuntungan dapat didapatkan dari penghematan besar. Pertanyaan timbul di kalangan insinyur industri apakah karyawan lebih baik bekerja di bawah cahaya alami dari matahari atau di bawah lampu listrik yang mahal. Tapi General Electric mengklaim bahwa penggunaan lampu listrik membayar biaya sepuluh kali lipat dalam peningkatan output pekerja. Menginginkan klaim didukung oleh pihak yang netral, GE membujuk Riset Nasional Dewan untuk mensponsori sebuah studi di Hawthorne.

Tapi percobaan membuktikan produktivitas meningkat dengan lebih banyak cahaya dan juga dengan kurang cahaya. Hasil ambigu ini mengecewakan George Pennock, Pengawas teknis Hawthorne. Untuk ia mulai menguji pengaruh perubahan kondisi kerja selain cahaya, waktu istirahat, jam kerja lebih pendek, dan makan siang.

Pada bulan April 1927, diadakan sebuah penelitian yang akhirnya terkenal sebagai Relay Assembly Test Room. Pennock memilih lima perempuan, diantaranya Adeline Bogatowicz dan Irene Rybacki, dan tiga perempuan lain. Ia meminta mereka untuk bekerja "pada kecepatan yang mereka rasa nyaman." Di sini Pennock sedang mempelajari efek perubahan kondisi kerja tanpa usaha ekstra. Pada akhir 1927 ternyata tingkat produktivitas ini meurun karena mereka dibiarkan bekerja sambil mengobrol dan mendengarkan radio.

Selanjutnya Direktur personalia Barat Electric, TK Stevenson, memberikan Pennock sebuah gagasan bahwa "seseorang keluar dari salah satu perguruan tinggi dan melihat apa yang dapat memberitahu kita tentang apa yang kita tahu. "ingat Stevenson tentang pembicaraan mengesankan antara dia dan Mayo di Club Harvard New York. Dia mengirimi Mayo laporan awal pada percobaan Pennock tadi dan mengundang Mayo untuk mengunjungi Hawthorne dengan biaya yang ditanggung perusahaan.

Sampai di April 1928, Mayo bisa membantu melihat eksperimen AT & T sebagai konfirmasi ide bahwa perusahaan monopoli bisa menciptakan harmoni di tempat kerja masyarakat. Dia mengatur tentang menggunakan hasil eksperimen untuk membuktikan prasangka nya.

Kelahiran  Perilaku  Organisasi
       Pada awal 1930-an, Mayo berbicara atas temuan Hawthorne bunga yang dihasilkan digunakan untuk membujuk Clarence Stoll, manajer pabrik, bahwa dunia akan menyambut sebuah buku tentang percobaan. Stoll menetapkan bahwa kredit penulis pergi ke Western Electric karena telah menjalankan eksperimen.

Dengan menghubungkan ide-ide besar mengenai Hawthorne ke Pennock, Mayo mampu menampilkan dirinya sebagai reporter dari fakta empiris.

Dalam Manajemen dan Pekerja, Roethlisberger dan Dickson setia melakukan yang terbaik untuk mendukung ide-ide Mayo. Mereka telah membangun "tipe baru organisasi sosial spontan" karena manajemen memungkinkan mereka "untuk mengembangkan nilai-nilai dan tujuan mereka sendiri," memberikan "makna berkelanjutan dengan pekerjaan mereka." Roethlisberger dan Dickson mengatakan bahwa temuan Hawthorne dijanjikan "keuntungan" bagi pengusaha dan "kepuasan" untuk karyawan melalui "bekerja sama."

Untuk menilai efek peningkatan laba di Ruang Uji, Pennock telah membuat lima perakit di departemen utama ke kelompok membayar terpisah selama sembilan minggu. Produktivitas mereka melonjak 15 persen, kemudian jatuh di bawah normal ketika mereka kembali ke skema gaji lama. Hibarger menarik kesimpulan bahwa "gaji telah menjadi bagian penting dalam meningkatkan produksi di dalam ruang uji,"

Awal 1940-an adalah masa sulit bagi Mayo di Harvard, di mana ia telah mengasingkan banyak rekan. Beberapa fakultas manajemen keberatan dengan apa yang mereka lihat sebagai pendekatan terlalu lembut Mayo kepada manajemen. Dan ia tersinggung daripada terpesona orang lain dengan kemampuannya untuk menggantikan ketangkasan intelektual untuk penelitian melelahkan.

Dekan baru, Donald David, menantangnya pada kekosongan menganga antara dia dan seluruh fakultas. Mayo menjawab dan mengklaim bahwa perjalanannya ke Hawthorne telah melibatkan banyak waktu dari Harvard, memisahkan dirinya dari rekan-rekannya. Bahkan, ia telah menghabiskan sedikit waktu di Hawthorne.

Mayo menghabiskan tahun-tahun terakhirnya di Harvard mencoba untuk memperluas fokus dari industri ke masyarakat dan politik. Memperingatkan bahwa "demokrasi" tidak akan "bertindak sebagai jimat ajaib" dalam "masyarakat internal dibagi dengan permusuhan kelompok," ia takut bahwa "ketidaktahuan semata metode administratif pemimpin politik dan industri negara demokrasi dapat menimbulkan cacat peningkatan kerjasama.

Pada tahun 1947, ia pensiun dari Harvard, Mayo harus mengambil pekerjaan apa pun yang ia bisa. Hanya mengunjungi kuliah, dan alunan perjalanan kehidupan membawanya pada stroke. Butuh waktu hampir dua tahun untuk Mayo untuk mencapai ujung jalan penuh petualangan. Dia meninggal pada tanggal 1 September 1949.

Masa depan gerakan hubungan manusia berbaring di Amerika Serikat, terutama di Harvard, di mana, Mayo tidak ada dan kebencian pribadi ia memprovokasi rekan-rekannya di, ide-idenya sekarang memiliki kesempatan untuk masuk kurikulum. Hanya Fritz Roethlisberger tetap membawa obor. Henderson telah meninggal pada tahun 1941.

Roethlisberger, Tidak seperti Mayo, ia menikmati mengajar dan bekerja untuk mencakup hubungan manusia dalam kursus Praktek Administrasi diajarkan untuk firstyear mahasiswa MBA pada tahun 1950.

Roethlisberger yang membangun jembatan ke fakultas Harvard pindah menuju realisme amoral. Profesor keras kepala di Sekolah Bisnis menuduhnya mengajar Aturan Emas bukan metode bisnis. Membuat daerah baru studi dalam program doktor di Business School, ia menamainya Perilaku Organisasi untuk menunjukkan empiris, perhatian amoral dengan cara “orang memang bersikapdan tidak seharusnya berkelakuan-dalam organisasi."

CHESTER BANARD

Chester Benard dilahirkan di Malden, Massachusets, tahun 1886. Ia dilahirkan dalam keluarga yang tidak mampu tetapi karena ketekunannya, ia memperoleh bantuan beasiswa untuk melanjutkan studi bisnis di Harvard, yang kemudian mempertemukannya dengan ahli manajemen Harvard lainnya seperti Elton Mayo, dan F. J. Roethlisberger.

Barnard memulai karier sebagai seorang juru tulis (clerk), kemudian kariernya meroket menjadi presiden direktur pada New Jersey Bell Company, anak perusahaan AT&T) tahun 1927. Barnard juga menjadi penasehat pemerintahan USA pada tahun 1930 karena ide-idenya yang cemerlang.Selanjutnya tahun 1942, Barnard diangkat sebagai presiden United Service Organization, hingga akhir Perang Dunia II. Puncak dan akhir karier kerjanya, Barnard menjabat sebagai presiden Rockeffeller Foundation, padatahun 1948 hingga tahun 1952.

Barnard sebenarnya bukanlah seorang peneliti, karya-karyanya lebih cenderung sebagai refleksi pekerjaannya sebagai pandangan pribadi dan konsernnya terhadap pekerjaan tersebut.Barnard dijuluki sebagai ‘godfather’ bisnis kontemporer, ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi.

Karya Barnard yang berpengaruh adalah The Function of the Executive (1938), bukunya ditulis dalam konteks sosial masyarakat yang sedang dilanda depresi dalam perang dunia.Tingkat keresahan masyarakat pada masa tahun 1930-an sangat tinggi sehingga legitimasi bagi pembentukan sebuah organisasi menjadi dipertanyakan.Kecenderungan yang menonjol pada waktu itu adalah lahirnya idiologi-idiologi radikal yang disertai tindak kekerasan tanpa pertimbangan nalar.Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut.Model authoritarian menurutnya tidak tepat pada konteks waktu itu

Chester Bernard dan Sistem Kerjasama

Mempersatukan pandangan Taylor, Fayol, dan Weber serta dengan hasil kajian Hawthorne menurut Barnard akan membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi merupakan sistem kerjasama. Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus dipertahankan pada suatu tingkat keseimbangan. Perhatian yang hanya ditujukan kepada pekerjaan atau kepada kebutuhan orang yang melaksanakan tugas tersebut akan mengurangi optimalisasi sistem tersebut. Jadi para manajer harus mengorganisasikan di sekitar persyaratan tugas yang harus dilaksanakan dan kebutuhan dari orang yang akan melaksanakannya.

Gagasan bahwa sebuah organisasi adalah sebuah sistem kerjasama pada umumnya dikatakan berasal dari Chester Barnard. Ia menawarkan ide-idenya di dalam The Functions of The Executive, dimana ia menggunakan pengalamannya selama bertahuntahun di American Telephone and Telegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden New Jersey Bell.

Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem, Barnard juga menawarkan pandangan penting lainnya. Ia menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi, mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain, dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi, berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan.Boulding (1964) dalam Thompson (1967) menjelaskan pendapat Barnard dengan mengusulkan dalil bahwa bentuk hirarkis organisasi dapat secara luas diinterpretasikan sebagai suatu alat untuk menyelesaikan konflik pada setiap tingkatan hirarki, yang mengkhususkan diri dalam menyelesaikan konflik dari tingkatan yang lebih rendah.

Perspektif sistem kerjasama dalam karyanya, menjadi pijakan bagi organisasi yang dibangun dan memotivasi para manajer dalam organisasi dalam berusaha agar tidak gagal dalam sistem kerjasama.Tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral.Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi, eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna.

Pada konteks intelektual, karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi.Barnard berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal, yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis, yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal, manajer dan pekerja.

Menurut Barnard organisasi bukan hanya merupakan produk lingkungannya, tetapi juga tidak bebas. Konfigurasi atau formasi yang diperlukan agar bisa hidup terus diperoleh bukan dengan jalan menyerah pada satu atau semua tekanan, juga bukan dengan memanipulasi semua variabelnya, melainkan dengan jalan menemukan apa yang disebutnya sebagai variabel strategis, yaitu variabel yang tersedia bagi organisasi dan bisa dimanipulasi sedemikian rupa sehingga terjadi interaksi dengan unsur lain yang mana akan menghasilkan penyelarasan yang menguntungkan.

Karyanya sangat berpengaruh terhadap paling sedikit tiga masab atau paradigma teori organisasi, bahkan sampai tiga dekade kemudian.Seperti pemikiran teori institusional, pengambilan keputusan, dan hubungan manusia.

Terdorong oleh para anggota kelompok Harvard yang bertanggung jawab atas Studi Hawthorne”, Chester Barnard menulis The Functions of the Executive (1938).Barnard memaknai sebuah organisasi sebagai—“a system of consciously coordinated activities or forces of two or more persons” (1938, p. 73)—mengilustrasikan perbedaan yang tajam antara perspektifnya dan para theorist klasik. Barnard berfokus pada “bagaimana pemimpin merangkul dan mengkoordinasikan berbagai aktivitas mendasar dalam organisasi. Ia melihat organisasi sebagai sebuah “economy of incentives,” dimana individu memberikan kontribusi bagi organisasi dan organisasi menyediakan insentif bagi individu.Tugas pemimpin adalah harus menjaga ekuilibrium ekonomi dengan cara menjamin ketersediaan insentif sebagai imbalan partisipasi individu; kontribusi individu menghasilkan risorsis yang kemudian digunakan lagi untuk menyediakan insentif, begitu seterusnya.

Barnard menawarkan tipologi insentif, tidak hanya uang dan factor fisik dan social tetapi juga kekuasaan (power), prestise (prestige), partisipasi (participation) lebih dalam organisasi, dan sebagainya. Barnard juga melihat keterkaitan antara insentif ekonomi dengan fungsi-fungsi pemimpin – khususnya komunikasi (communication) dan persuasi (persuasion).Pemimpin harus menggunakan komunikasi dan persuasi untuk memengaruhi penilaian subyektif pekerja tentang insentif.Misalnya pemimpin dapat meningkatkan nilai utama organisasi.

Pemikiran Barnard jelas berbeda dari tokoh klasik. Ia memanndang sentralitas peran eksekutif, namun kurang menekankan kewenangan formal dan struktur organisasi formal, dan ini menyiratkan bahwa factor-faktor tersebut tidak terlalu penting untuk memahami realitas organisasi. Pemikirannya telah memengaruhi peneliti lain, termasuk Herbert Simon

Berdasarkan kesukaannya dalam bacaan-bacaan sosiologi dan filsafat, 
kemudian Bernard merumuskan berbagai teori tentang kehidupan organsasi. 
Menurut dia rnanusia itu masuk organisasi karena ingin mencapai tujuan 
pribadinya melalui pencapaian tujuan organisasi yang tak mungkin dapat 
dicapainya sendiri. Chester L. Bernard beasumsi bahwa perusahaan akan 
berjalan efisien dan hidup terus, apabila dapat menyeimbangkan antara 
pencapaian tujuan dan kebutuhan individu. Beliau juga menyatakan peranan 
organisasi informal sangat menentukan suksesnya suatu tujuan perusahaan. 
Bukunya yang terkenal berjudul "The Functions of the Executive" (1983).Yang 
menulis tentang rnanajer berdasarkan suatu pendekatan sistem sosial, untuk 
mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi eksekutif.Ia juga memperhatikan 
tugas-tugas utama eksekutif dalam kegiatan beroperasi perusahaan.Adapun 
tugas eksekutif adalah memelihara suatu sistem usaha kerja sarna dalam 
organisasi formal. Ada beberapa alasan dalam logika analisisnya hila dilihat 
dalam langkah-langkah yang disajikan pada bukunya sebagai berikut : 

1. Adanya pembatasan fisis dan biologis terhadap setiap individu membuat 
   mereka bekerjasama dalam kelompok ; meskipun ada pembatasanpembatasan 
   dasar bersifat fisis dan biologis, adanya kerja sarna membuat 
   batasan psikologis dan sosial yang ada pada setiap individu inilah yang 
   mernainkan peran dalam mendorong kerjasama. 
2. Adapun tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerjasama 
   beberapa unsur-unsur fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (Barnard 
   mencontohkan kelas dalam kuliah sebagai suatu sistem kerjasama, yang 
   terdiri dari unsur-unsur seperti ruangan, bangku, papan tuns, manusia 
   sebagai makhluk hidup, pribadi-pribadi, pertukaran pendapat, dan 
   sebagainya). Adanya kelanjutan kerjasama biasanya tergantung pada 
   efektivitas (apakah tujuan kerjasama itu tercapai ?) dan efisiensi (apakah 
   tujuan itu dapat dicapai dengan ketidakpuasan dan pengorbanan yang 
   seminimum mungkin dari pihak anggota yang bekerjasama ?). 
3. Setiap sistem kerjasama dibagi ke dalam dua bagian yaitu : "Organisasi", 
   yang merupakan interaksi-insteraksi dari individu yang berada di dalam 
   sistem itu, dan "unsur-unsur lainnya". 
4. Organisasi dapat dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organiasi "formal", 
   yaitu kumpulan interkasi sosial yang memang dikoordinasikan dan mempunyai tujuan bersama. Kedua adalah organisasi "informal", yaitu 
   interaksi-interaksi sosial tanpa tujuan bersama dan tidak dikoordinasikan 
   secara sengaja. 
5. Organisasi formal dapat berlangsung hanya bila orang-orang yang 
   didalamnya :

a.       Dapat saling berkomunikasi

b.       Mau memberi sumbangan  pikiran kepada kegiatan kelompok

c.       Memiliki kesadaran mempunyai tujuan umum.

6. Setiap organisasi formal harus memiliki unsur-unsur :

a.       Sistem fungsionalisasi sehingga orang-orang dapat berspesialisasi dengan 
dibentuknya departementasi

b.       Adanya sistem perangsang yang efektif  dan efisien yang akan mendorong setiap orang menyumbang ke  pikirannya kepada kegiatan kelompok.

c.       Sistem kekuasaan ("otoritasf') yang menyebabkan setiap anggota kelompok menerima keputusankeputusan  para eksekutif.

d.       Sistem pengambilan keputusan yang logis sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik. 

7. Adapun tugas eksekutif dalam organisasi formal adalah :

a.       Menjaga hubungan komunikasi organisasi melalui suatu skema organisasi, ditambahkan dengan adanya bawahan yang setia, bertanggung jawab, dan mampu bekerja, serta satu organisasi informal" yang baik

b.       Membuat perlindungan terhadap pekerjaan pokok dari individu –individu 
di dalam organisasi

c.       Adanya perumusan dan penentuan tujuan  perusahaan. 

8. Fungsi-fungsi eksekutif mernasuki proses melalui pekerjaan eksekutif 
   dalam mengintegrasikan keseluruhannya dan dalam menemukan 
   keseimbangan di antara kekuatan-kekuatan dan kejadian-kejadian yang 
   berlawanan. 
9. Untuk mengefektifkan eksekutif, adanya suatu tata kepemimpinan yang 
   mempunyai tanggung jawab tinggi; sebagaimana telah dinyatakannya 
   bahwa Kerjasamalah, dan bukan kepemimpinan, yang rnembuat proses 
   kreatif; tetapi kepemimpinan merupakan suatu kekuatan yang sangat 
   diperlukan.