TUGAS MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN KARIR
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr.wb
Segala puji syukur kita curahkan kepada Tuhan
Semesta Alam Allah SWT, yang telah memberi akal sehat kepada manusia sehingga
dapat kami gunakan untuk kebaikan yang berkelanjutan. Mengingat kapasitas kami
sebagai mahasiswa ekonomi yang dituntut menggunakan akal ilmiahnya untuk
mengasah diri dalam memahami ilmu perekonomian, maka dengan tugas makalah ini
pula kami mengasah kemampuan berfikir dan analisa kami terhadap suatu pokok
pembahasan yaitu tentang “Manajemen Karir” dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
Namun hal tersebut hanyalah sebuah langkah kecil
untuk mencapai prestasi maksimal, dan kami akan senantiasa mengasah kemampuan
kami dengan terus menerus belajar, berusaha dan berproses. Dan kami menyadari
dalam proses ini kami masih terdapat banyak kesalahan. Sehingga kami sangat
menerima berbagai macam kritik yang membangun, guna menyempurnakan tugas
makalah ini. Demikian yang kami dapat sampaikan dalam kata pengantar. Kami
berharap tugas makalah ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang membacanya.
Terima kasih,
Wassalamualaikum wr.wb
Penyusun
Daftar Isi
Hal.
Kata Pengantar 1
Daftar Isi 2
BAB I
PENDAHULUAN 3
1.1
Latar Belakang 3
1.2 Rumusan Masalah 4
1.3 Tujuan Penulisan 4
BAB
II PEMBAHASAN 5
2.1 Manajemen Karir 5
2.2 Perencanaan Karir 5
2.3 Pengembangan Karir 15
BAB
III KESIMPULAN & SARAN 20
3.1 Kesimpulan 20
3.2 Saran 20
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
LATAR
BELAKANG
Konsep karir adalah konsep yang
netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang
baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula
yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik
dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks
organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang
lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa
mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B
mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan sebagainya.
Manajemen karir adalah proses
pengelolaan berupa perencanaan karir dan pengembangan karir yang melibatkan
semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat pegawai
bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir
mencakup area kegiatan yang sangat luas. Dalam penulisan ini tahapan yang akan
dibahas adalah tentang perencanaan dan pengembangan karir.
Perencanaan karir adalah perencanaan
yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan
dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang
pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi,
perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai
yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai
tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.
Pengembangan karir adalah proses
mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara
yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses
pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini
lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari
hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil
kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan
inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang
bersangkutan.
1.2
RUMUSAN MASALAH
Adapun materi yang akan dibahas dalam penulisan ini adalah
sebagai berikut :
1. Pengenalan karir.
2. Apa itu manajemen karir.
3. Apa itu perencanaan karir dan
pengembangan karir.
4. Apa tujuan dari perencanaan karir
dan pengembangan karir.
1.3
TUJUAN PENULISAN
1. Mendalami pengetahuan tentang
manajemen karir.
2. Mendalami pengetahuan tentang
perencanaan karir dan manajemen karir.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 Manajemen
Karir
Karir
adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam
masa kerjanya.
Manajemen karir adalah proses pengelolaan berupa
perencanaan karir dan pengembangan karir yang melibatkan semua pihak termasuk
pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat pegawai bekerja, dan organisasi
secara keseluruhan. Hal itu berguna untuk menyediakan suatu kumpulan orang –
orang yang berkompeten dalam organisasi di masa yang akan datang.
2.2 Perencanaan
Karir
Perencanaan
karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh
organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang
harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Seperti yang sudah disinggung di
muka, perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi.
Oleh karena itu, kita mengenal dua macam perencanaan karir, yaitu :
1. Perencanaan karir (di tingkat)
organisasi (Organization career planning).
2. Perencanaan karir individual pegawai
(Individual career planning).
2.2.1 Perencanaan Karir (di tingkat) organisasi (Organization career planning).
Perencanaan
karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas
karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career
path).
Meskipun tanggung jawab utama untuk
perencanaan karir terletak pada individu, perencanaan karir organisasional
harus benar-benar sejalan dengan perencanaan karir individual jika perusahaan
ingin mempertahankan para karyawannya yang terbaik dan terpandai.
Para karyawan harus melihat bahwa
upaya perencanaan karir organisasional diarahkan untuk meningkatkan tujuan
karir spesifik mereka.
Perusahaan harus membantu para
karyawannya untuk menetapkan tujuan karir dan terutama keamanan karir mereka.
Perusahaan harus memberi para
karyawannya peluang-peluang untuk mempelajari dan mengerjakan hal-hal yang
berbeda. Mengerjakan tugas yang sama atau mirip dari waktu ke waktu hanya
memberikan perkembangan yang kecil.
Tahapan perencanaan karir
organisasional :
- Diawali
dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan.
- Selanjutnya
dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan
membandingkannya dengan standar-standar jabatan.
- Berdasarkan
pengamatan kinerja tersebut bisa didentifikasi kekuatan-kekuatan dan
kelemahan-kelemahan karyawan yang bersangkutan.
- Berdasarkan
identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang bersangkutan
menetapkan keputusan karir tentatif yang memungkinkan untuk diubah seiring
berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut didasarkan pada
sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan
kebutuhan organisasi.
- Manajemen
kemudian bisa menjadwalkan program-program yang terkait dengan
kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.
2.2.2 Perencanaan karir individual pegawai (Individual career planning).
Pada dasarnya tujuan perencanaan
karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir
pegawai tersebut dimasa depan, serta menetukan langkah-langkah yang perlu
diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Perencanaan karir individual
terfokus untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi
potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual
meliputi :
a.
Penilaian
diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,
kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor).
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk
menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar
organisasi.
c.
Penyusunan
tujuan karir berdasarkan evaluasi diri.
d.
Pencocokan
kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir.
e.
Perencanaan
transisi karir.
Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses
perencanaan karir pegawai. Tahap tersebut yaitu :
a.
Analisis Kebutuhan Karir Individu
Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan
karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan
yang dimiliki oleh seorang pegawai, agar dengan demikian karir pegawai yang
bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya.
Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini
dilakukan oleh dua pihak, yaitu atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua
belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir
pegawai dapat di identifikasi sebaik- baiknya. Sedikitnya ada dua cara untuk
mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu:
1. Career By Objective
Melalui
cara pertama (CBO), pegawai dibimbing untuk menjawab beberapa pertanyaan
tentang dirinya sendiri, yaitu :
o
Dimana saya saat ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai
mengingat kembali apa saja yang pernah dicapainya di masa lalu, dan kegagalan
apa saja yang pernah dialaminya. Dengan kata lain, pertanyaan ini menggiring si
pegawai untuk mengkaji kembali perjalanan hidup yang pernah ia lalui, serta
memberi tanda pada bagian – bagian terpenting dalam perjalanan hidup itu, di
mana ia sukses, di mana pula ia gagal.
o
Siapa saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai menemukan jati
dirinya. Pegawai dibimbing untuk menjenguk isi jiwanya sendiri dan menjawab:
o
Apa kelebihan dan kekurangan saya ? Apa bakat saya ? Apakah saya punya bakat
menjadi pemimpin ? Apakah saya pemberani ? Penakut ? Jujur ? dan seterusnya.
o
Apa yang sebenarnya ingin saya capai ? Pertanyaan ini dimaksud untuk membantu
pegawai memformulasikan cita-citanya sendiri secara realistis. Ia dibantu untuk
menjawab: Apakah dengan kemampuan yang saya miliki ini, saya tanpa sadar
mendambakan sesuatu yang terlalu muluk ? Apakah justru cita- cita saya terlalu
rendah ? Pesimis ? Kurang ambisius ?
o
Pekerjaan apakah yang paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini mendorong pegawai
untuk berpikir lebih realistis dan praktis. Ia dituntut untuk memilih. Ia
dituntut untuk menentukan nasibnya sendiri. Apakah saya cocok bekerja
dilapangan yang membutuhkan keterampila keterampilan teknis? Apakah saya cukup
punya bakat dan kemauan untuk bekerja “ dibelakang meja”, untuk memikirkan hal-
hal yang teoritis dan konseptual ?
o
Jabatan apa yang paling cocok untuk saya ? Pertanyaan ini sudah menjurus ke
jabatan-jabatan yang ada didalam organisasi tempat si pegawai bekerja. Cocokkah
saya staf marketing ? Atau saya justru lebih cocok bekerja sebagai staf
keuangan dan sebagainya.
2. Analisis Peran –
Kompetensi
Yang
dimaksud dengan analisis peran – kompetensi disini adalah analisis untuk
mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai,
kemudian mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si pegawai dan
kompetensi mana yang belum dikuasi. Contoh peran atau jabatan dalam sebuah
pusdiklat, misalnya, antara lain :
o
Evaluator
o
Fasilitator tim
o
Konselor
o
Penulis bahan ajar
o
Instruktur
o
Manajer diklat
o
Pemasar (marketer)
o
Spesialis media
o
Analisis kebutuhan diklat
o
Administrator program
o
Perancang program
o
Perencanaan strategis
o
Penganalis tugas
o
Peneliti
o
Pengembang kurikulum
Contoh
kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh orang-orang yang mempunyai peran
di atas, misalnya :
o
Pengetahuan tentang pendidikan orang dewasa
o
Keterampilam komputer
o
Pengetahuan dalam pengembangan kurikulum
o
Keterampilan komunikasi
o
Kemampuan meneliti
o
Kemampuan menulis bahan ajar
Melalui
analisis peran-kompensasi ini, pegawai digiring untuk melihat prospek karirnya
sendiri, serta mengkaji secara jujur dan kritis, kompensasi apa saja yang sudah
dia kuasai, dan kompetensi mana saja yang belum dia kuasai, dalam rangka
menjalankan peran-peran yang ada.
b.
Pemetaan Karir Individu
Jika analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka
hal ini diharapkan telah melahirkan profil (gambaran) yang lengkap tentang
seorang pegawai. Jika hal ini telah tercapai, maka “peta kerier” pegawai
tersebut seharusnya sudah dapat dibuat.
Jadi, pemetaan karir individu adalah suatu proses untuk
menggambarkan prospek karir seorang pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat
kesiapan di pegawai itu untuk memangku jabatan tertentu.
Dalam sebuah peta kerier, seorang pegawai dikatakan sebagai
seorang yang berbakat untuk memangku jabatan-jabatan tertentu, misalnya :
1.
Kepala divisi pemasaran
2.
Kepala divisi keuangan
3.
Kepala divisi produksi
Dalam hal ini, nomor urut di atas (1, 2, 3) sengaja disusun
demikian untuk menunjukkan tingkat kemungkinan si pegawai memegang jabatan
tersebut. dalam contoh diatas, nomor 1 (menjadi Kepala Divisi Pemasaran) paling
mungkin, dan nomor 3 kemungkinannya paling rendah.
Dalam peta karir tersebut, dijelaskan mengapa pegawai
bersangkutan diangap lebih berkemungkinan menjadi kepala divisi pemasaran dari
pada kepala divisi keuangan atau kepala divisi produksi.
c.
Penilaian Kinerja Individu
Pemetaan karir individu tidak menjamin seorang pegawai untuk
menduduki jabatan tertentu di masa depan. Jelasnya, peta tersebut masih harus
dibuktikan secara empiris (nyata) apakah pegawai tersebut benar-benar punya
bakat dan kemampuan yang menunjang jabatan-jabatan yang tersebut dalam peta
keriernya.
Penilaian kinerja individu sesungguhnya merupakan usaha
untuk mencari bukti-bukti nyata tentang kualitas kinerja seorang pegawai. Tentu
saja bukti-bukti nyata yang didapat dari proses penilaian kinerja tidak hanya
berguna untuk keperluan pembinaan karir pegawai, tetapi juga untuk keperluan
lain seperti menentukan bonus, mencari masukan untuk menentukan suatu
kebijakan, dan lain-lain.
d.
Identifikasi Usaha Untuk Mencapai Tujuan Karir
Dikatakan bahwa suatu jabatan tidak datang begitu saja
kepada seorang pegawai, tetapi si pegawai itulah yang harus berusaha mencapai
jabatan yang dicita-citakannya. Hal ini tentu dapat mengundang perdebatan
pro-kontra untuk menentukan sikap mana yang paling benar.
Pegawai sebaiknya tidak perlu memusingkan prospek karirnya
sendiri, ataukah si pegawai harus cukup “ambisius” untuk mengejar karirnya
sendiri ?
Yang jelas baik organisasi maupun pegawai yang bersangkutan
mempunyai kewajiban untuk berusaha agar perjalanan karir pegawai tidak
tersendat, apalagi mandeg. Umum diketahui, tersendatnya karir pegawai cepat
atau lambat akan menimbulkan masalah bagi semua pihak.
Dari contoh di atas, baik organisasi maupun pegawai harus
berusaha agar prospek karir menjadi “kepala divisi permasaran” dapat
direalisasikan secepat mungkin. Untuk itu perlu dipertanyakan: usaha-usaha apa
yang perlu dilakukan agar pegawai ini dapat dan mampu menjadi Kepala Divisi
Pemasaran?
Jawaban untuk pertanyaan ini mungkin akan berupa sederetan
kegiatan yang harus dilakukan oleh si pegawai, misalnya :
o
Kursus bahasa Inggris
o
Magang di divisi pemasaran
o
Berpartisipasi dalam prospek riset pemasaran
o
Menghadiri seminar dan lokakarya tentang pemasaran
o
Merancang strategi pemasaran
Kesimpulannya, si pegawai harus dibantu sedemikian rupa agar
dari hari ke hari ia semakin dekat dengan tujuan karir yang telah dipetakan
(“diramalkan”) sebelumnya. Hanya dengan demikian proses perencanaan karir
benar-benar mempunyai makna, baik bagi organisasi, maupun bagi si pegawai
sendiri.
Ada Lima Syarat Utama yang
harus di penuhi agar proses perencanaan dapat berjalan dengan baik. Ke-lima
syarat tersebut yaitu :
a.
Dialog
Urusan karir adalah urusan pegawai.
Karena itu perencanaan karir harus melibatkan pegawai. Pegawai harus diajak
berbicara, berdialog, bertanya jawab mengenai prospek mereka sendiri. Ini
kelihatannya mudah. Tetapi di negara timur seperti Indonesia, karir jarang
didialogkan dengan pegawai. Pegawai sering kali merasa malu dan risih jika
diajak bicara tentang karir mereka sendiri. Mereka takut dianggap terlalu
memikirkan karir dan ambisius. Meskipun demikian dialog tentang karir ini harus
diusahakan terjadi antara organisasi (misalnya diwakili seorang pimpinan)
dengan pegawai. Melalui dialog inilah diharapkan timbul saling pengertian
antara pegawai dan organisasi tentang prospek masa depan si pegawai.
b.
Bimbingan
Tidak semua pegawai memahami jalur
karir dan prospek karirnya sendiri. Karena itu, organisasi harus membuka
kesempatan untuk melakukan bimbingan karir terhadap pegawai. Melalui bimbingan
inilah pegawai dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir mereka.
Misalnya, pegawai dibimbing untuk mengetahui tujuan karir yang dapat mereka
raih (jangka pendek atau jangka panjang), persyaratan untuk mencapai tujuan
karir tersebut, serta usaha-usaha apa yang harus dilakukan agar tujuan tersebut
dapat dicapai secara efisien.
c.
Keterlibatan individual
Dalam rangka hubungan kerja yang
manusiawi (humanistic) pegawai tidak boleh dianggap sebagai sekrup dari sebuah
mesin bisnis yang besar, yang boleh diperlakukan semena- mena termasuk dalam
penentuan nasib karir mereka.
Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan dalam proses
perencanaan karir. Mereka harus diberi kesempatan berbicara dan memberikan
masukan dalam proses tersebut. Jika tidak maka perencanaan karir akan berjalan
timpang karena hanya dilihat dari sisi kepentingan organisasi belaka.
d.
Umpan balik
Sebenarnya, proses pemberian umpan
balik selalu terjadi jika ada dialog. Tetapi dalam hal ini ingin ditegaskan
bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk mrngetahui setiap keputusan yang
berkenaan dengan karir mereka. Jika dipromosikan, mereka berhak tahu mengapa
mereka dipromosikan. Bila tidak terjadi perubahan karir dalam waktu yang cukup
lama, mereka juga berhak tahu mengapa hal ini terjadi. Pegawai berhak bertanya.
Organisasi berkewajiban menjawab pertanyaan tersebut.
e.
Mekanisme perencanaan karir
Yang maksud di sini adalah tata cara
atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan
sebaik- baiknya. Dalam mekanisme perencanaan karir ini harus diusahakan agar
empat hal di atas (dialog, bimbingan, keterlibatan individual, dan umpan balik)
dapat terwadahi. Di samping itu, mekanisme seyogyanya dilengkapi dengan aturan
atau prosedur yang lebih rinci, formal, dan tertulis.
Demikanlah uraian singkat tentang lima
syarat utama untuk melakukan perencanaan karir. Yang penting untuk dicatat
adalah bahwa kelima syarat di atas harus terpenuhi supaya tidak ada hambatan
dalam proses perencanaan karir tersebut.
Menurut Simamora (2001:519),
individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan
keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga
kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu
karena ingin :
1. Mengembangkan dan mempromosikan
karyawan dari dalam perusahaan.
2. Mengurangi kekurangan tenaga
berbakat yang dapat dipromosikan.
3. Menyatakan minat pada karyawan.
4. Meningkatkan produktivitas.
Terdapat enam orientasi pribadi yang
menentukan jenis – jenis karir yang dapat memikat individu untuk menentukan
pilihan karirnya. Ke enam orientasi pribadi tersebut adalah :
1. Orientasi realistik
Individu tipe ini akan terpikat
dengan karir yang melibatkan aktivitas – aktivitas fisk yang menuntuk keahlian,
kekuatan, dan koordinasi. Beberapa contoh : pertanian dan kehutanan.
2. Orientasi investigatif
Individu tipe ini akan terpikat
dengan karir yang melibatkan aktivitas – aktivitas kognitif (berpikir dan
pemahaman). Beberapa contoh : biology dan ahli kimia.
3. Orientasi social
Individu tipe ini akan terpikat
dengan karir yang melibatkan aktivitas – aktivitas antarpribadi. Contoh :
Psikologi klinis, layanan asing dan kerja social.
4. Orientasi konvensional
Individu tipe ini akan terpikat
dengan karir yang melibatkan aktivitas – aktivitas terstruktur dan teratur.
Contoh : akuntan dan bankir.
5. Orientasi perusahaan
Individu tope ini akan terpikat
dengan karir yang melibatkan aktivitas – aktivitas verbal yang ditujukan untuk
mempengaruhi orang lain. Contoh : manajer dan pengacara.
6. Orientasi artistik
Individu tipe ini akan terpikat
dengan karir yang melibatkan aktivitas – aktivitas ekspresi diri, kreasi
artistic, ekspresi emosi, dan individualistic. Contoh : artis dan musisi.
2.3 Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses
mengidentifikasi potensi karir pegawai, serta menerapkan cara-cara yang tepat
untuk mengembangkan potensi tersebut. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara
diklat dan cara nondiklat.
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah
:
- Menyekolahkan
pegawai (di dalam atau di luar negeri),
- Memberi
pelatihan (di dalam atau di luar organisasi),
- Memberi
pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat
adalah :
- Memberi
penghargaan kepada pegawai
- Mempromosikan
pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
- Merotasi
pegawai ke jabatan lain.
2.3.1 Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting
bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor
yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :
o Hubungan pegawai dan
organisasi
o Personalitas pegawai
o Faktor-faktor
eksternal
o Politicking dalam
organisasi
o System penghargaan
o Jumlah pegawai
o Ukuran organisasi
o Kultur organisasi
o Tipe manajemen
a. Hubungan Pegawai dan
Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai dan organisasi
berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik
pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
Namun, kadangkala keadaan ideal ini
gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak
mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka,
ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat
akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses
perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak
berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun
akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.
b. Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai
terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang
(terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan
lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab
dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula
dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin
akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam
manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol
bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi
dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan
sebagainya).
c. Faktor Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam
manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari
pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi,
misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop
dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini
boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan
menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
d. Politicking Dalam
Organisasi
Manajemen karir pegawai akan
tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak,
hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan
mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain,
bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen
karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan
menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang
pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.
e. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system)
sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi
yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif)
akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak
organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan
menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang
ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
f. Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal
sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki
suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai
untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah
organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai
sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah
pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.
g. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini
berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk
jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk
mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. Biasanya, semakin besar
organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan
untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
h. Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat,
organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang
cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga
organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga
organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada
pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain.
Karena itu, meskipun organisasi
sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis,
tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.
i. Tipe Manajemen
Secara teoritis-normatif, semua
manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di
suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada
manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak
demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka,
dan demokratis.
Jika manajemen cenderung kaku dan
tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga
cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif,
dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga
cenderung besar.
Dengan kata lain, karir seorang
pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya
(seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi
juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak
pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil
meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem
manajemen yang buruk.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
3.1 Kesimpulan
1. Dengan pengenalan dan
pembahasan tentang manajemen karir dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan
dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh
karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya
manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan
produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk
merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan
kompetisi bisnis.
2. Perencanaan dan
pengembangan karir merupakan fungsi manajemen karir. perusahaan yang ingin
karyawan mereka dapat bekerja dengan skill dan pengetahuan yang baik harus
dapat merencanakan dan mengembangkan karir pegawainya, sedangkan bagi pegawai
dengan adanya perencanaan dan pengembangan karir, pegawai dapat mengetahui
tujuan dan arah karir mereka.
3.2 Saran
1. Banyak karyawan perusahaan
yang tidak mampu berkompetisi bahkan mundur dari posisinya karena emosi, kemampuan,
dan pengetahuan mereka yang belum mendukung. Perusahaan sebagai tempat
mengembangkan ide dan potensi karyawan sangat berperan dalam mengarahkan karir
pegawainya supaya dapat berkembang sesuai dengan potensi karyawannya. Oleh
karena itu perusahaan diharapkan tidak hanya mengejar profit bagi bisnisnya
saja namun berusaha meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan mereka.
2. Dalam organisasi, terdapat
berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak
terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula
yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun
pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir
sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi
yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor)
yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.
Komentar
Posting Komentar